Jsme
kvalifikovaní
pro
Evropu?
Nejvíce
kritizují
a
rozčilují
se
neschopní
-
leví
podnikatelé
a
jejich
zaměstnanci
Pracovníci
zahraničních
firem
působících
v
České
republice
často
tvrdí,
že
naši
zaměstnanci
nedosahují
takových
kvalit,
jaké
potřebují.
Stejný
názor
má
i
řada
našich
soukromých
podnikatelů.
Mají
či
nemají
pravdu?
Jan
Hábík
Hovořili
jsme
o
tom
s
Pavlem
Kopeckým,
psychologem
a
majitelem
firmy
Didaktické
a
psychodiagnostické
pomůcky
Hradec
Králové.
*
Jsou
stesky
na
nekvalitní
výkony
našich
lidí
oprávněné?
Osmdesát
procent
úspěchu
na
trhu
má
v
rukách
personál,
který
by
potřeboval
větší
konkurenci.
Zdravá
by
byla
pětiprocentní
nezaměstnannost,
ale
v
Praze
je
nezaměstnaných
ani
ne
půl
procenta.
To
často
umožňuje,
aby
lidé
pracovali
na
půl
i
méně
plynu
s
tím,
že
když
se
to
nebude
šéfovi
líbit,
tak
dotyčný
půjde
jinam
-
ke
konkurenci.
Zatím
to
jde,
protože
chybí
pracovní
knížky,
které
by
ukázaly,
kdo
je
cestovatelem
a
kdo
stálicí,
věrným
pracantem.
Ale
přesto
by
si
podnikatel
měl
umět
vybrat
nejlepší
lidi
pro
své
cíle,
účinně
je
řídit
a
hlavně
relativně
správně
zaplatit.
*
Co
se
skrývá
pod
pojmem
relativně
správně
zaplatit?
Je
naprosto
bezbřehý
a
nevypočitatelný.
V
tom
s
vámi
nesouhlasím.
Mzdy
a
platy
jsou
vždy
podřízenými
hodnoceny
srovnáváním
se
známým
okolím.
V
posledních
letech
se
srovnávání
rozšiřuje,
přinejmenším
pokud
jde
o
platy,
na
sousední
státy.
Tedy
i
se
státy,
z
nichž
stěžovatelé
-
představitelé
zahraničních
firem
-
pocházejí.
Zde
vzniká
nová
dimenze
srovnávání:
Poměr
mzdy
a
skutečného
výkonu
u
nás
ve
vztahu
k
poměru
mzdy
a
skutečného
výkonu
zaměstnance
v
jiné
zemi.
V
tomto
vztahu
si
myslím,
že
na
tom
nejsme
nejhůř.
*
To
myslíte
vážně?
Po
rozhovorech
s
majiteli
našich
soukromých
firem
a
nakonec
i
představiteli
firem
zahraničních
mám
dojem,
že
v
této
republice
nejsou
schopní
lidé.
Opět
s
vámi
nesouhlasím.
Ve
velké
většině
jde
nikoliv
o
neschopné,
ale
o
nemotivované
zaměstnance.
U
mnohých
vzniká
diskretance,
to
jest
výrazný
rozdíl
ve
dvou
rozměrech:
Mezi
tím,
co
zaměstnanec
chce
dosáhnout,
a
tím,
co
by
měl
dosáhnout
podle
podnikatele
a
na
druhé
straně
mezi
těmito
dvěma
záměry
a
skutečným
výkonem
zaměstnanců.
*
V
čem
je
jádro
pudla?
Můžete
to
vysvětlit
na
příkladu?
Například
podnikatel
by
chtěl
dosáhnout
u
zaměstnance
v
obchodě
tržby
60
tisíc
korun.
Dotyčný
zaměstnanec
si
však
myslí,
že
může
dosáhnout
nanejvýš
50
tisíc
korun.
Tak
vzniká
konflikt
řešitelný
podle
druhu
zboží
a
agresivity
nabídky,
který
však
většinou
zůstává
neřešen.
*
Není
problém
v
něčem
jiném,
třeba
v
tom,
že
je
hodně
prodavaček
prostě
levých?
Levých?
Možná.
Jisté
ale
je,
že
je
dost
levorukých.
Co
se
divíte?
V
minulém
režimu
byli
budoucí
učňové
pro
tuto
anomálii
dáváni
do
tak
zvaného
nezajímavého
sektoru
-
do
služeb.
Často
nuceně,
bez
jiného
výběru.
Podle
toho
ke
své
profesi
nejednou
přistupují
-
nic
je
k
ní
netáhne.
*
Můžete
to
dokázat?
Je
to
zřejmé
z
každého
výzkumného
rozboru
patnáctiletých
-
a
později
čtrnáctiletých
-
zařazovaných
do
učebního
oboru.
Na
druhou
stranu
si
všimněte,
kolik
herců,
zpěváků,
televizních
hvězd
se
"našlo"
v
obchodních
profesích.
A
jak
je
dělají
úspěšně.
Ale
vraťme
se
k
tomu,
že
další
rozpor
vzniká
mezi
záměry
a
skutečným
výkonem.
Zde
se
dostáváme
k
termínu
odborná
kvalifikace.
*
Ale
vyučení,
či
přeškolení
by
mělo
být
zárukou
kvalifikace.
To
je
hluboký
omyl.
Sociologické
výzkumy
už
několik
desetiletí
ukazují,
že
více
než
50
procent
vyučených
v
určitém
oboru
mění
profese.
Je
možné
se
domnívat,
že
tržně
stanovená
potřeba
může
tyto
vlivy
a
ztráty
omezit.
*
Stále
však
chybí
záruka,
že
podnikatel
získá
dobrého
pracovníka.
Jak
ho
vlastně
pozná?
Nepozná.
*
Jste
schopen
třeba
vy
jako
odborník
najít
stoprocentně
úspěšného
prodavače,
manažera,
mistra,
svářeče,
zedníka
a
třeba
i
redaktora?
Zahrnul
jste
mne
mnoha
profesemi.
Naše
metodika
a
techniky
vyšetřování
mohou
u
jednotlivých
vyjmenovaných
profesí
pouze
předpovědět
úspěšnost
v
rozdílné
míře
pravděpodobnosti.
Nejvyšší
bude
u
svářeče
a
zedníka,
nižší
u
manažera
a
redaktora.
Ale
v
každém
případě
podstatně
vyšší,
než
při
hodnocení
"od
boku".
*
Proč
u
nás
pořád
dáme
více
na
první
pohled,
než
na
psychologické
testy?
Je
to
vada
zadavatelů
nebo
testů?
Chybou
zadavatelů
jsou
malé
zkušenosti,
dokonce
z
ní
právě
vyplývá,
že
pokud
sám
ředitel
organizace
se
nenechá
psychologicky
vyšetřit,
pak
většinou
psychologické
vyšetření
sám
zatratí.
Dále
musíme
počítat
s
neformálními
vztahy,
známostmi,
příbuzenstvím,
sexuální
náklonností
-
to
vše
bývá
v
příkrém
rozporu
s
objektivním
psychologickým
hodnocením.
Testy
se
vždy
musí
opírat
o
pozorování
a
hodnocení
testovaného
v
průběhu
jeho
práce,
tedy
o
systém
pracovního
hodnocení.
*
Takové
hodnocení
je
snad
běžné
u
soukromníka,
podnikatele
i
firmy.
To
byste
se
divil.
U
malé
a
střední
soukromé
firmy
funguje
pouze
hodnocení
"od
oka".
V
celé
naší
tříleté
činnosti
si
jen
čtyři
firmy
objednaly
u
nás
objektivní
systém
hodnocení.
Z
velkých
akciových
společností
-
bývalých
státních
podniků
-
pouze
tři
firmy.
*
Proč?
U
malých
firem
jde
o
malé
zkušenosti,
u
velkých
to
je
doznívání
obav
z
kádrových
posudků.
Tyto
obavy
cítím
i
při
projednávání
psychologických
vyšetření,
které
jsme
uplatnili
u
více
než
dvaceti
firem.
*
Ten
strach
nechápu.
Je
to
něco,
co
si
neseme
v
podvědomí.
U
posudků
v
minulosti
mohl
být
sebemenší
náznak
negativního
hodnocení
spouštěcím
mechanismem
pro
šikanování.
U
výsledků
psychologických
vyšetření
si
musíme
uvědomit,
že
jakési
trsy
negativních
a
pozitivních
vlastností
máme
každý
téměř
v
rovnováze
a
pouze
výběrem
profese,
vůle
a
dalších
okolností
mohou
vyjít
naše
kladné
vlastnosti
navrch
a
překrýt
záporné.
A
tam
asi
bude
umění
podnikatele
využít
výsledky
našeho
vyšetření
na
zařazení
na
odpovídající
pracovní
místo.
*
Nářky
na
lidi
známe
ze
svého
nejbližšího
okolí.
Jejich
frekvence
spíš
vzrůstá,
než
aby
se
tenčila.
Proč?
Lidé
prožívají
nebývale
nervózní
dobu.
Nejvíc
kritizují
a
rozčilují
se
neschopní.
Pro
zajímavost
-
v
naší
republice
je
18
procent
lidí
neschopných
pro
jakoukoliv
efektivní
práci.
My
je
stále
zaměstnáváme.
Stále
jim
nedáváme
odpovídající
péči.
*
Takže
jak
jsme
na
tom
-
jsme
kvalifikovaní
pro
Evropu?
My
jsme
z
ní
nikdy
neodešli
a
přesto
se
musíme
hodně
učit.
Můžeme
Evropě
hodně
dát
a
ona
by
měla
hodně
dát
nám.
*
To
myslíte
peníze?
Ty
si
musíme
vydělat
především
tím,
že
vybereme
schopné
na
odpovídající
místa
a
jejich
výkon
nás
bude
držet
a
stimulovat
v
evropské
úrovni.
Citát:
Chybí
pracovní
knížky,
které
by
ukázaly,
kdo
je
cestovatelem
a
kdo
stálicí,
věrným
pracantem