wsj1504.cz

wsj1504.cz

Date19
Source typenws
Year19
Text typeinf

Javascript seems to be turned off, or there was a communication error. Turn on Javascript for more display options.

Bob Stone se potil nad dopisem, v němž ho ředitel podmínečně se zkušební dobou propouští za porušení kázně. Stone tušil, že tento trest není spravedlivý a domníval se, že se ho ředitel chce zbavit z osobních důvodů. Poté, co ve snaze změnit rozhodnutí ředitele neuspěl, vydal se k "firemnímu soudu" na slyšení. Ve stanovený čas pan Stone vešel do jednací místnosti v budově nedaleko svého pracoviště. Tři členové soudu se mu představili a předseda poroty ho pobídl: "Řekněte nám, co se stalo. V průběhu vašeho líčení vám buďto budeme klást otázky ihned, a nebo naopak počkáme, skončíte." V místnosti nebyli přítomni žádní právníci ani záznamová zařízení. Jediní další lidé byli dva personalisté, z nichž jeden byl s případem pana Stonea detailně seznámen a mohl tak případně doplnit některá fakta, která by soud mohl potřebovat k získání přesného vyobrazení situace. Pan Stone nad šálkem kávy převyprávěl svůj příběh. Hovořil asi dvacet minut. Když skončil, členové soudu mu položili řadu otázek, předseda pak navrhl vyslechnout si stanovisko ředitele a promluvit se svědky. Předseda slíbil panu Stoneovi, že rozhodnutí bude učiněno do dvou týdnů. Bob Stone je vymyšlené jméno, avšak popisovaná situace je skutečná. Stala se ve společnosti Northrop Corp. v Los Angeles. Tamní soud se nazývá Manažerská odvolací komise či pouze MAC a obvykle řeší několik desítek případů ročně. Změňte si v tomto příkladu nějaká jména a zjistíte, že stejný příběh se dnes může odehrávat ve společnosti Federal Express v Memphisu, v divizích Obranných a podmořských systémů společnosti Honeywell v Minneapolis, v energetické společnosti General Electric v Columbii ve státě Maryland či v řadě dalších společností. Tyto společnosti jsou průkopníky nového významného trendu firemního světa: vzestupu toho, co nazývám řádný firemní proces. Ačkoli se řádný firemní proces dnes aplikuje jen v několika společnostech - patrně ve 40 60, jde o jeden z nejrychleji se rozvíjejících průmyslových trendů. V nadcházejícím desetiletí jej patrně přijme většina společností orientovaných na zaměstnance. Řádný firemní proces se managementu zamlouvá z mnoha důvodů. Snižuje počet soudních pří iniciovaných nespokojenými zaměstnanci a bývalými zaměstnanci, což znamená nižší náklady na vedení soudních sporů a zlepšení vztahů s veřejností. Pomáhá držet ze hry odbory. Zvyšuje loajalitu zaměstnanců vůči společnosti, což ovlivňuje výkonnost a umožňuje kontrolu kvality. Co musí vaše vedení udělat, aby mohlo zavést řádný firemní proces? Zde jsou čtyři klíčové kroky: 1. Zajistěte silnou pozici personálního oddělení. Musí být schopno vyřídit většinu stížností, které nemohou být vyřešeny v kancelářích ředitelů a jejich podřízených, jinak budou podnikový soud či jiní rozhodci případy zahlceny. Ve společnosti Polaroid vyřídí Komise pro plánování personální politiky asi jen 20 případů ročně, dalších několik set stížností je vyřízeno v počáteční fázi. Ve společnosti TWA vyřizuje Systémová komise pro narovnání 50 75 případů ročně, což je jen zlomek stížností předaných personalistům. Ve společnosti Citicorp se Komise pro posuzování personálních otázek díky schopnosti personalistů řešit stížnosti zabývá přibližně 12 případy. V typickém roce navštíví personalisty se stížností na nespravedlivé zacházení 20 % zaměstnanců. Ve velké společnosti to znamená několik set stížností, které musejí personalisté vyřizovat. 2. Je třeba formálním i neformálním způsobem vyškolit všechny manažery ve společnosti, aby získali správný postoj k řádnému procesu při řešení stížností. Ujistěte se, že ovládají personální politiku společnosti od začátku do konce, neboť právě ona je tím "zákonem", kterým se řídí firemní soudy a rozhodci. Vyškolte je ve vyřizování stížností, aby byli schopni řešit problémy okamžitě. Pokud jsou ředitelé a personalisté v jednání neúspěšní a zaměstnanci předloží své stížnosti soudu či rozhodci dané společnosti, naučte ředitele přijímat tyto zvraty jako neodmyslitelnou součást podnikatelského života, které se ve správně nastaveném systému tohoto procesu běžně vyskytují. V 15 společnostech, které jsem zkoumal, se postoupení stížnosti soudům a rozhodcům vyskytovalo v rozmezí 20 40 %. 3. Rozhodněte se, zda zvolíte porotu o několika členech či jediného rozhodce. Porota o několika členech uvedená v příkladu Boba Stonea požívá výhod, jako je vysoká důvěryhodnost, a pro jednotlivé porotce představuje možnost vzájemné podpory. Výhody systému jednoho rozhodce - tj. vyšetřovatele, který nejprve shromažďuje fakta a poté je posuzuje - spočívají v rychlosti a pružnosti a v maximálním soukromí. Systém jednoho rozhodce využívá společnost International Business Machines a Americká banka. 4. Zviditelněte svůj systém řádného procesu. Systém nebude pro nikoho užitečný, pokud o něm zaměstnanci nebudou vědět. Většina vedení firem s propagací tohoto systému váhá kvůli obavám, že by jeho dostupnost mohla povzbuzovat mrzouty a chronické kverulanty v podávání stížností. Na druhou stranu přinejmenším zajišťují, aby tyto systémy byly uvedeny v příručkách pro zaměstnance a zmiňovány personalisty. Společnost Smith-Kline Beecham jde ještě dál a čas od času uvádí svůj postup uplatňování stížností na firemním uzavřeném televizním okruhu. Jedním z nejlepších způsobů, jak váš systém zviditelnit, je jeho podpora ze strany nejvyššího vedení. Ve společnosti IBM je Systém otevřených dveří někdy předmětem písemných sdělení ze strany výkonného ředitele. V tomto směru jde společnost Federal Express ještě dál než kterákoli jiná společnost, kterou znám, výkonný ředitel Frederick Smith a provozní ředitel James Barksdale tam téměř každé úterý zasedají v Odvolací komisi pro řešení stížností. Pan Ewing je poradce působící ve Winchesteru ve státě Massachussets a autorem publikace "Spravedlnost v práci: Řešení stížností na pracovišti bez odborů" vydané nakladatelstvím Harvard Business School Press v roce 1989.


Download Source DataDownload textDependenciesPML ViewPML-TQ Tree View